임금은 과학적인 분석보다는 사용자와 근로자 간 합의를 통해 결정되는 요인이 크다. 사용자가 우월적 지위에 있기 때문에 근로자 입장에서 공정함을 느끼는 못할 수는 있다. 임금체계는 사용자와 근로자가 임금을 합의하여 결정하는 방식을 구조화한 것을 의미한다. 즉 노무제공에 대한 대가를 경제적 가치로 환산하는 보상시스템을 의미한다. 임금체계는 연공급, 직능급, 직무급, 성과연봉제 등의 종류로 구분되며 산업군 또는 사업장 별로 유사하지만 각기 다르게 운용된다. 사회복지시설 분야에서는 대부분이 연공급 방식의 임금체계를 사용한다.
#임금체계의 종류
임금체계는 임금이 어떻게 결정되고 어떻게 조정(인상)되며 또 어떻게 구성되는지에 대해 체계적으로 규율하고 있는 것을 의미한다. 현재 사회복지시설에 대한 임금체계는 보건복지부의 "사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인"에 따라서 호봉제로 적용하고 있다.
임금체계는 무엇을 기준으로 임금이 결정되고 조정되는지에 관한 것임으로 단 하나의 기준에 의해서 임금이 결정 및 조정되는 것은 아니고 복수의 기준을 적용하는 경우가 많다. 임금체계 유형 구분은 임금의 가장 주된 부분(보통 기본급이나 기본급에 연동된 상여금 등)이 어떤 기준에 의해 그리고 어떤 방식에 따라 결정되고 조정되느냐에 따라 연공급, 직무급, 직능급, 성과급 등으로 구분한다.
| 유형 | 임금 결정 및 조정 요인 |
| 연공급 | 근속연수, 동종 업계 재직 경력 |
| 직무급 |
직무가치(직무특성, 난이도, 책임정도 등)
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| 직능급 |
직무능력 수준(자격, 숙련도, 경력, 훈련, 역량 등)
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| 성과급(성과연봉제) |
성과(개인성과, 집단성과)
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출처: 고용노동부(2016)
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#연공급
연공급은 호봉급이라고도 하며 임금의 주된 부분이 근속연수에 의해 결정되는 임금체계이다. 근속연수에 따라 더 높은 임금을 규정하고 있는 소위 호봉표를 두는 경우가 일반적이며 연공급은 우리나라의 지배적인 임금체계이고 과거 일본 역시 연공급이 주된 임금체계였다(고용노동부, 2016).
연공급은 임금인상이 주로 연공성(경력, 근속연수 등)에 따라 이루어지는 체계를 총칭한다. 엄밀히 말하면 연공급은 임금의 기본적 부분을 결정하는 요인에 따른 분류인 임금결정체계라기보다는 임금을 조정(인상)하는 체계로 볼 수 있다. 우리나라 공공부문에서는 익숙하게 사용되지만 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어렵고 공공부문의 일부 직종 등 매우 제한적으로만 존재하고 있다.
연공급 임금체계의 장점으로는 장기근속을 유도하고 그에 따라 숙련인력을 유 지할 수 있다는 것이다. 연공급의 논거로 제시되는 것이 이연임금제(deferred wage system)’이다. 이는 생애 임금 관점에서 봤을 때 젊은 시절에는 생산성보다 낮은 임금을 받고 일정 연령 이후에는 생산성보다 높은 임금을 받는 것이 노사 모두에게 이익이 될 수 있다는 관점에서 출발한 것이다.
그러나, 근속연수에 따라 생산성이 비례적으로 증가하지 않을 경우 일정 연령 이후에는 임금 수준과 생산성의 괴리가 커져 오히려 기업입장에서는 고비용을 초래하여 조기퇴직의 압박요인으로 작할 수 있다. 특히, "연공급 임금체계"가 "강력한 고용보장과 결합"할 경우 숙련형성의 유인이 크지 않을 것이고 이는 기업의 신규채용(연공급과 고용보장을 받는 정규직)을 기피하는 요인으로도 작용할 수 있다는 단점이 존재한다. 기본적으로 산업화 초기에 급속한 시장의 확대와 양질의 일자리가 계속 창출되는 시기에, 즉 근로조건이 더 좋은 일자리로의 이동 기회가 클 때 이직을 방지하고 장기근속을 유도하는데 적합할 수 있으나 산업화가 진전되고 고도성장 이 한계에 이른 상황에서는 문제점이 더 클 수 있다.
#직능급
직능급은 숙련급이라고도 하며 근로자의 직무능력 또는 숙련 정도에 따라 임금이 결정되는 체계이며 임금조정도 기본적으로 직무능력이나 숙련의 향상이 있는 경우에 이루어지게 된다. 통상 직무능력이나 숙련이 근속연수에 따라 올라가는 경우가 많아 직능급도 어느 정도 연공성을 갖게 된다. 다만, 연공급이 근속연수에 따라 자동으로 임금이 오르는데 반해 직능급은 직 무능력이나 숙련의 향상이 있어야만(훈련이수, 자격 취득, 그 밖의 평가기준에 따른 인정 등) 임금인상이 이루어진다.
직능급은 전통적으로 노조에서 선호하는 임금체계였는데, 특히 노사협력이 잘 되고 노조가 직업훈련에 적극적으로 참여하는 국가나 산업 군에서 선호도가 높다. 훈련이수나 자격취득 등 직무능력이나 숙련의 향상은 객관적인 기준이 되므로 근로자 간 임금의 공정성을 저해하지 않고 사용자의 자의적 임금결정도 예방할 수 있기 때문이다. 기업 입장에서도 직무능력 향상이 기업의 생산성 제고와 직접 관련되기 때문에 반대할 이유가 특별히 없다.
그러나, 순수하게 직무능력이나 숙련의 정도만 기준으로 임금을 결정하는 순수 직능급 사례는 많지 않으며 직능급을 도입하더라도 직무급 등 다른 임금체 계와 혼합되어 적용되는 경우가 대부분이다. 과거 60년대 일본에서 연공급 임금체계 개선을 위한 대안으로 직능급을 대대 적으로 도입한 적이 있다. 연공급의 경직성을 극복하면서 숙련형성을 통한 장기근속의 유인을 주고자 한 것인데, 결과적으로 직무능력 평가가 연공서열 위주로 운영되면서 사실상 연 공급 형태로 운영됨에 따라 90년대 이후에는 역할급이라는 대안적 임금체계가 등장하기도 했다. 직능급을 들어 연공급의 아류(亞流)라고 비판하기도 한다.
#직무급
직무급은 임금의 주된 부분이 직무의 특성(난이도, 업무강도, 책임의 정도, 요구되는 기술 등)에 따라 결정되는 임금체계를 의미한다. 아마 현존하는 임금체계 중 가장 어려운 임금체계가 아닐까 생각한다. 미국을 포함한 서구의 가장 대표적인 임금체계로 볼 수 있으며 직무에 따라 임금이 결정되기 때문에 원칙적으로 누가 그 직무를 수행하든 동일한 임금을 받는다.
직무급제는 직무의 변화가 없는 한 원칙적으로 임금조정도 없으며(전체 근로자에게 적용되는 일률적 임금인상의 경우 제외) 상위 직무로 이동이 있어야 인상되는 것이 원칙이다. 직무급은 과거 산업화 초기 소품종 대량생산 체제에서 분업과 전문화에 따른 효 율성을 중시하던 테일러-포드주의의 영향을 받으면서 생산의 양과 질(채탄량 또는 생산품의 개수 등)에 따라 임금이 결정되는 개수급(piece-rate)을 대체하 면서 형성된 임금체계이다(고용노동부, 2016).
그러나, 직무급의 근본적인 한계는 “객관화된 직무의 특성”의 범주가 한 사업장 내에 서로 한정된다는 것이다. 직무급을 결정하는 주요 범주는 한 사업장 내에서 직무의 내용과 난이도, 책임의 정도 등은 해당 사업장의 시장 내 점유율, 사업장의 영업전략, 사업장의 규모 등에 따라 상이하다. 따라서 직무급의 결정에 중요한 영향을 미치는 직무분석과 직무평가는 동일 사업 장 내 근로자 간 각각의 직무에 대한 것이지 사업장 간 혹은 동일 업종 간 적용되는 것은 아닌 것이다. 가령, 재무. 회계에 대한 직무는 사업장의 크기나 생산의 양과 질 등에 따라 동일한 업종이라도 사업장별로 직무분석과 직무평가의 결과가 다를 수 있다는 것이다. 직무분석과 평가는 절대적 기준이 아닌 생산량, 투입시간, 투입역량, 인건비 등을 고려하여 상대적으로 중요도를 산출하는 방식이기 때문이다.
직무급은 성과연봉제의 대체안으로 종종 제시되지만 위와 같은 이유 때문에 오히려 성과연봉제보다 적용하기 더 어려운 임금체계이다. 안타깝지만 사회복지계에서 직무급은 비정규직 또는 단위사업 근로자를 차별하는 데 사용되는 임금체계이다.
#성과급(성과연봉제)
성과급은 하나의 독자적인 임금결정체계로 보기보단 조정체계로 이해함이 더 현실적이다(고용노동부, 2016). 순수하게 성과만을 기준으로 임금을 결정하는 경우는 현실적으로 별로 없기 때문이다. 물론 프로선수, 보험판매원 등 일부 직종에서 적용을 하기도 하지만 그 외에는 대부분 기본급을 결정한 후 부가급에 대하여 성과를 측정하여 지급하는 형태의 성과연봉제를 택하고 있다. 따라서, 성과급은 임금의 결정 측면보다는 조정 측면에서 활용되는 경우가 일반적이다. 즉, 임금조정(인상)을 성과에 따라 하는 경우이다. 연공급, 직무급, 직능급 등 다양한 임금체계 하에서 임금조정 수단으로 성과급이 주로 또는 보완적으로 적용될 수 있는 것이다.
성과급 또는 성과연봉제는 성과연봉의 증액분 또는 감액분을 다음 해 기본연봉 또는 성과연봉에 포함하는지 아니면 제로베이스에서 다시 시작하는지 여부에 따라 이를 포함시키는 누적식과 포함시키지 않는 비누적식으로 구분한다. 누적식이 비누적식에 비해 전체 연봉의 변동폭이 크게 되고 근로자들 간 더 큰 연봉차이를 초래하게 된다.
#사회복지시설 임금체계
우리나라 사회복지시설에서 통용되는 임금체계는 연공급 방식이다. 즉 호봉제로 적용되고 있다. 이는 사회복지분야는 대부분 정부의 보조금으로 운영되다 보니 공무원의 인사행정체계를 준용하여 급여산정, 인사, 복무 등을 적용하고 있다. 임금체계 역시 공무원의 보수체계인 연공급 방식의 직급별 호봉제를 준용하여 사용하는 실정이다. 이후 포스팅에서 더 자세히 살펴보겠지만, 규모가 작은 사업장에서 연공급 방식의 직급별 호봉제는 고위직만을 위한 보상체계가 될 수 있다. 따라서 직능급, 직무급, 성과급(성과연봉제) 등 연공급 방식 외에도 대안이 될 수 있는 임금체계를 개발하는 노력이 있어야 할 것이다.
